Gore 在不丧失创新优势的情况下，谨慎地引入了增长所需的流程。

他们有一个激进的、不断发展的管理模型。

他们的网格状组织结构把每个人都联系起来。

信息在各个方向自由流动，个人交流是常态。

个人和自我管理的团队会直接联系组织中的任何人，以获得他们成功所需的东西。

这样做的结果是，每个人都可以自由地与其他人交谈!

让理念落地的关键实践

信息共享和同伴评价是常态。

把工作环境改善了，商业问题自然变得简单。

教练比老板多，同伴评价非常多。

相信给对的人工具和知识，会让每个人都发挥出最好的一面。

相信每个人都能做正确的事。

这种文化为每个人创造了做出贡献的机会。

团队建设的高投入。

永远不要过度增长，以抑制官僚主义。

只有当人们愿意追随你的时候，你才是一个领导者。

等级制度，是随需应变的——谁真正有相关知识或者情景是否需要，是影响变化的因素。

不断倾听组织和市场的声音。

模糊、而非清晰，才能保持不断“变化”。

真正的力量在于他们实践创新的方式

如果你有一个好主意，你必须说服别人它是个好主意，然后别人加入后，你的工作是保持他们达成结果的动力。

促进创新思维的实验成本很低。

探索的自由权是随着时间发展赢得的。

严格、透明的同伴评审。

不断发展的工具和最佳实践组合。

工具适合使用——做它说它会做的事情。

知识产权的坚决保护。

投资，而不是开支。

小团队的力量。

根据同伴决定的贡献程度来提供报酬。

强烈的主人翁意识。

领导者提供挑战和支持的平衡。

不需要太多的规则和层级。

影响力是开启和做出贡献的钥匙。

看重的不是少数，而是许多人的独特贡献。

Gore 的信念和指导原则

我还喜欢 Gore 清晰的信念和指导原则。那些都是由对个人的信念、对小团队的信念、对同舟共济的信念、以及对长期利益的信念组成的。

在原则上，他们鼓励员工自由，通过将他们的努力导向公司的成功，他们可以最好地实现自己的目标。在 Gore 看来，行动是宝贵的，想法是被鼓励的，错误和失败被视为创意过程的一部分。

他们真诚地试着公平对待彼此和与他们做生意的任何人。员工没有被分配任务，他们每个人都有自己的承诺，并遵守这些承诺；每个人在采取可能会造成损害的行动或可能会低于底线的行动之前，都会相互协商。

他们最初的创始人比尔•戈尔(Bill Gore)表示，“企业的目标是赚钱并以此为乐”，60年后，他们似乎仍在朝着这个目标努力。

规模化的不断挑战