是否裁员似乎只是企业对于“钱”的选择，但这背后，反映的却是企业的稳定性与活力，它是否能以战略、业务、平台上的主动创造，避免员工作为个体的被动风险，并持续创造商业价值和社会价值。

经济学上有一个词叫做“溢出效应”，指的是个别企业的行为而对消费者或其他生产者可能造成的好的或坏的经济效果。

一家公司的强势往往会带来产业链上下游的全面崛起。尤其是在相对低迷的周期内，强势企业的“溢出效应”更是明显。下行周期内，其他企业都在裁员，强势企业则是选择继续招人、培训员工，为周期后的扩张做准备。

美国哈佛商学院中就有这样一个经典案例——林肯电气。这家企业从1895年诞生开始，就一直保持了“不解雇”的纪录，不管是战争、大萧条、和金融衰退都没有解雇过三年以上工作经验、每周工作至少30小时的员工。

在日本也有一家这样的企业——丰田。1950年以来，无论是遇到衰退还是繁荣，丰田都从未解雇全职员工。

我想，今天在国内就有这样的企业——阿里。阿里CEO张勇在2月22日的内部管理会上明确表示，阿里不会裁员，相反将继续开放招聘，加大对人才的培养培训计划。

具备“溢出效应”的强势企业，不仅仅不像其他公司用裁员的逻辑面对周期，而且会利用平台经济的能力向社会溢出消费、就业需求。

在下行周期内，强势企业如同发动机一般以点带线，以线带面，促进消费、就业增长，带领员工、合作伙伴乃至全社会穿越周期。

人才这笔账：面对员工的云泥之别

这小半年来，国内互联网公司面对员工时，几乎体现了云泥之别。

京东、美团、网易严选、知乎、摩拜、锤子、斗鱼这半年来几乎都被媒体传出裁员传闻。

这些公司几乎没有一家真正承认自己“裁员”。“人员优化”、“末尾淘汰”、“组织整合”会成为科技公司应对媒体采访时的标准话术。

滴滴可能算得上是裁员潮里比较“厚道”的互联网公司。直接宣布“裁员15%，涉及2000人左右”简单、干脆。并且给裁员员工发足年终奖，补够赔偿金，为员工空出找工作的时间等等。

很多互联网公司在过去四五年是无数年轻人的选择。在年轻人看来，互联网公司有着更人道的管理，也有着更大的成长空间。他们摸爬滚打起早贪黑顶着996的工作制度和企业一同渡过了创业阶段，把青春时光都奉献给了企业。

企业对员工有无数要求，结果一遇下行周期便大量裁员这种做法，其实凸显了企业以员工为代价掩盖自己战略布局、业务推进节奏的欠佳，对宏观经济形势嗅觉的失准。

我们不能站在道德高点上说企业裁员就不对，但是总有更好的解决方案。相对比来看，我觉得阿里的做法更值得欣赏。

因为在2月22日，阿里CEO张勇在内部管理会上明确表示，阿里不会裁员，相反将继续开放招聘，加大对人才的培养培训计划，同时投入更多的平台资源，帮社会创造更多的就业机会。

更重要的是，不裁员背后是阿里的人才观。把员工视为人才而不是螺丝钉，把平台视为有机的生态系统而不是机器。平台不是机器，具有活力的平台更不是机器，它是由无数人的智慧和付出得来并维持运转的。

从员工的报酬、成长空间、容错程度等来说，阿里都堪称国内公司中的佼佼者。在去年社交媒体上流传的一份《国内科技企业薪资TOP10》中便显示， 即使在BAT、华为这些国内顶级大企业中，阿里平均报酬也高居榜首。

是否视员工为人才，是否能尽量避免外部经济形势对公司组织架构的影响，是否在“好日子”时就保持高度的组织活力而非在“坏日子”简单粗暴解决问题，这是衡量一家企业是否值得尊敬的标准之一。

算得清的账：“不裁员”背后的逻辑

不裁员其实不仅仅是简单的价值观问题，还有企业底层思维逻辑的差异。那么从经济层面来说，不裁员“合算”吗？