客户真正想要的是什么?

他们愿意为此付出什么?

你需要做些什么来说服人们停止购买cd或mp3，而愿意为每月的流媒体订阅付费?

我们需要比竞争对手更快地创新、试验和学习。

要在全球范围内做到这一切，你必须壮大你的工程师团队。从去年的10人发展到100人是一个巨大的挑战。有人预测，你甚至可能需要吸引另外1000名工程师来完成这项工作。

如何在全球范围内以正确的心态吸引合适的人才?

管理一个100人的团队已经很复杂了，但是如果你进一步发展，如何保持敏捷呢?

你如何才能保持迄今为止带来成功的初创企业文化，同时避免成为一个行动迟缓的官僚机构?

Spotify的组织设计

接着，两年过去了，公司现在有1500万客户。

而工程师团队的规模扩大了两倍，达到300人。一段时间以来，人们一直在思考的一个挑战是：

对于30个人的团队，我们如何确保我们构建的是对客户有意义的“城堡”，而不是一堆没有人喜欢的30块砖头?

这些团队已经开始试验一种规模模型，使用小队、分会、行会和部落的形式，目标是实现“最小可行的官僚主义”，并在高度自治和高度对齐之间取得平衡。

Source: Spotify’s engineering culture

然而，上面这种结构只是拼图的一部分。

通过一些研讨会，他们提出了一组以自主团队为核心概念的组织设计原则。

这种扩展被称为“Spotify式的敏捷”(agile a la Spotify)，已经印在了办公室的墙上：

持续改进：在Spotify，我的部分工作是寻找方法，在个人和更广泛的组织层面持续改进。

迭代开发：Spotify相信短的学习周期，这样我们就可以尽快验证我们的假设。

简单：规模化那些使Spotify成功的关键要素。在规模化过程中，保持简单是指导原则。无论是我们的技术解决方案，还是我们的工作方法和组织机构，都是如此。

信任：在Spotify，我们相信我们的员工和团队能够就他们的工作方式和工作内容做出明智的决定。

服务型领导：在Spotify，管理者专注于指导、指导和解决障碍，而不是告诉人们该做什么。

完全自主是一种取舍

快进到2018年初。

Spotify在61个国家拥有1.4亿用户，该公司宣布进行首次公开募股(IPO)，估值为200亿美元。

工程师现在有150个团队共700人，Spotify总共雇佣了2500多名员工:该公司不再是一家初创企业，而是一家全球性企业。

很多事情都进展得很顺利——这种文化以高度授权和信任、注重个人发展和使命感著称；团队完全有能力完成他们的任务，并有独立行动的自由。

但是正如Joakim Sunden所指出的，这远非敏捷的天堂。

“在Spotify工作最棒的是什么?”

“在Spotify工作最具挑战性的是什么?”

这两个问题的答案是一样的：自主权。——Joakim Sunden

管理150个自治团队就像是在放养猫，尤其是在跨团队的项目中。

最近的一些跨团队例子：实现SOX（即萨班斯-奥克斯利法案所规定的要求）合规以支持IPO，遵守新的隐私法律，将所有基础设施迁移到谷歌云。此外，由于缺乏对体系结构和技术标准的关注，很难扩展平台以支持其不断增长的用户基础。

自上而下地实施这些举措在Spotify的文化中行不通。一个团队可以简单地说我不想这么做，并且需要被引诱来优先考虑这些。

多年来，由于缺乏中央计划和标准化，高速、高速增长和高速创新成为可能。

但它使某些事情变得更加困难，而这对于更传统的组织来说是容易的。

“没有对错之分，只有取舍”——Henrik Kniberg

时间会告诉我们Spotify将如何继续发展。在做正确的事情、做正确的事情和快速做事之间取得平衡是一项具有挑战性的工作。

不要复制这个模型