当程序员自发反抗“996”，当老实人被扣上“小白兔”的帽子，当中年和中层管理者被老东家清洗，很多人才意识到，狂奔了20年的中国互联网已然疲态尽显。

加班之于大多数人不过是讨厌又难免的倒霉事，大家保持着勉强的容忍，并不意味着必须接受“没有加班文化的团队是烂团队”这种妙论，也不意味着反抗996就是“白左脑残”，每个人只是基于自身竞争力和在食物链所处地位而作出本能反应。

试图在996事件中寻找违法成分并不现实，虽然“CCTV今日说法”等一众官微站出来发声，但实际效果存疑，千万不要把80多家主流科技互联网公司深思熟虑的选择以及他们动辄数十人的法务部门当成废柴。

996值得讨论的其实就两个问题。

第一，如此付出是否获得了相应回报？

按照职场潜规则，加班最后反映出来多半是调休而不是加班费，但对于工作时间都不够用的企业，调休有多大意义？所以有空骂街不如学点请假技巧更实惠。

第二，996是否达到过劳的标准？

2016年10月，日本根据《过劳死等防止对策推进法》制定了《过劳死等防止对策白皮书》，规定2-6个月之内每月加班达到80小时以上，就会认定是企业担责的过劳死，电通公司那位26岁白领高桥茉莉轻生，成了导致CEO辞职的首个案例。按照996的标准，每月累计加班时长高达288小时，累死三次都够了。

以清理小白兔为名，行裁员之实是另一个问题。

裁员这事，赞成的人不多，反对的人不少，但包装成一种现代管理理念自然就有了信众，如周鸿祎所说，表面人畜无害的小白兔会让企业成为死海，360随后掀起一场“把兔子赶走，把股票分给新狼，人人争当头狼”的运动。这种措施无所谓对错，非要评价的话，你要看它背后的真实语境。

老板眼中的好员工什么样？大概有两种。

第一种是A级人才，乔布斯说过，这类人强到你根本不需要呵护他的自尊心，随便扔到一个坑里就能创造惊喜，但这种人有多少，乔布斯数了半天，苹果历史上就5个。

还有一种是自嗨型的，一天到晚热血澎湃，老板随便甩两个金句就能被代入到睡不着觉，他们是所有事业取得成功的基石。

乔布斯所谓的A级人才可遇而不可求，这种人挫折再大也不会失败，乔布斯自己就被开除过5次，但遗憾的是，数据显示，这类人不到总人口的0.08%。

任正非曾说，“钱给够了，不是人才也变成人才了”，然而大多数公司做不到华为的薪酬吸引力，所以老板们的要求很简单：如果你不是万分之一的牛人，最好不要瞎BB了，老老实实加班，如同搜狗王小川说的，“不认同公司制度的人，要么适应，要么反馈建议努力帮助公司提升改进。跑出来嚼舌头，算啥？有种就赶快滚”。

在这个僵局中，最倒霉的是中年和中层危机叠加的那些人。

很多中国公司（并不只是互联网公司）希望赶走不思进取的老员工或已经无法贡献价值的中层管理者，这没有任何感情色彩，纯粹是一种普通的经济考量。

但同为东亚文化的日本为什么会发现展出终身雇佣制？

因为日本和德国经济都是传统制造业起家，经验丰富、技术熟练、手艺精湛的高级技工被神化，工匠精神被抬高到无以复加，终身雇佣有利于避免恶性竞争。

中国和美国的互联网经济没有这个羁绊。

第一，互联网的伟力就在于消除底层工作的技术差异；

第二，摩尔定律决定了技术迭代不断加速；

第三，后喻文化使得经验积累让位于学习能力；

京东守则把这几种情况跟员工逐个对应了起来，分别是不能拼搏的人，绩效差的人，性价比低的人，推行996，抛弃老员工，清洗中层，都是为了创造流动性，制造危机感，地球没谁都转，也没有谁是不可以牺牲的。

然而最大的质疑随之而来，所有这一切管用吗？

挽狂澜于既倒当然没戏，有用的是这个姿态本身。

不管大家对于加班、裁员有多大反感，现实氛围已经形成，当一个行业或一家公司感受到外部环境变化时，首先想到的就是内部整肃。

不管多少人说狠抓考勤是一个公司没落的开始，仍然会有很多老板迷信延长工作时间可以分泌忠诚，所谓“疾风知劲草，板荡识忠臣”。

所以，加班和裁员就是转嫁危机的一种手段。