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文 | 码砖杂役

最近996成为舆论热点，但我写这篇文章，不是我想蹭热点，而是热点在蹭我。

996是中国互联网的发明，是一个非常有描述力非常生动的表达方式。如果你和一个美国人说996，或者nine-nine-six，他会是完全懵逼的，他也可能会问，WTF？pornhub又有新类目了？

我第一次听说996这个词是11年。在望京卷石天地，当时小米的办公室。一个前同事在尝试pitch我加入小米，我当时完全不了解小米是干什么的，也没听说过雷布斯。

我当时觉得这帮人疯了，想要造手机。现在想想，我的前同事当时是在苦口婆心的劝我接受几亿美金（他现在的身价应该不止这个数字），而我却视之如粪土。

他说：我们996。

我：？？？，啥意思？

他说：每天早9点到晚9点，每周工作六天。

当时还年轻，我平常的工作模式是007。我做梦的时候可能都在想着代码怎么写。但是，我当时对这个996工作制的感觉是一种很不舒服的压抑感。我自由散漫惯了。我自己愿意的话，可以一直工作，可是如果别人逼着我必须周末来上班的话，我心里就只有草泥马。

996是一个好的管理方式吗？

很多管理者在初期不成熟的时候都有过一种焦虑和担心，担心自己的员工工作是不是足够卖力。

这种担心里，夹杂的是对于自己管理能力的不自信，夹杂着对于员工忠诚的怀疑。

有的人会有很多不安、焦虑、委屈、受迫害妄想狂、甚至一种类似被戴绿帽的羞辱感。

强迫员工超时工作与其说是一种理性的管理手段，不如说是一种对于这种幻想性的受虐狂的屈辱感的情绪化的报复。很多时候反应的不仅是管理者对于员工的不信任，更是对于自己的无法和解。

相比强迫员工上班时间，有很多更有效的让员工多干活的管理方法。稍稍成熟一点的管理者，或者如果读过几本彼得格鲁克、安迪鲁宾之类的书，应该了解，管理有几个层次。

首先，每个公司都有自己的纪律与规章制度。是基本的规定和要求。不接受的员工，不应该来上班领钱。

其次，基本的管理方式是建立奖惩机制。奖励你鼓励的，惩罚你反对的。比如，如果你希望员工工作更卖力，就建立公平的奖励制度，奖励工作时间最长的员工。

往往更有效的方式是motivate。给公司和组织建立清晰的vision和mission，吸引认同自己vision的员工，俗称画饼。

另外，对于每一个员工，找到他们喜欢做的事情，他们职业生涯发展的目标和方向。找到他们擅长做的事情。然后尽量把每一个员工安排到他们喜欢做、擅长做的事情上边，小心的呵护员工的ownership，帮助员工找到自己舒服的工作姿势。

一个人做喜欢做的事情和擅长做的事情的时候，他们的满足感和成就感往往是他们最大的动力。一个好的公司和组织，是最能够平衡公司的发展和每个员工个人发展的。找到最好的双赢的状态，是最长期也是最高效的保持员工斗志的方式。

不同工种和不同的类型的员工可能需要完全不同的激励方式。

Ben Horrowitz曾经谈过一个问题，为什么销售团队一定需要销售提成，而码农不需要？因为很多码农写代码就是他们的兴趣，很多码农自己周末在家甚至都会写个小程序玩。

这个是有天生的快感的，让他们去写代码，并且写了代码能上线，而不是去天天开会，就是对他们最好的激励。

而销售，没有人周末还会去做销售的。销售提成，包括与同事间的提成的竞赛往往是对他们最有效的激励。

其实员工的工作时间不是越长越好的，特别是需要很多脑力、很多创造性的岗位（比如Coding）。如果总是超负荷运转，不但效率会降低，智商也会下线。

我更认同的是Google创始人Larry Page的态度：其实团队的工作负荷一个领导者是很容易控制的——调节目标就可以，根本不需要996。

比如，你希望团队工作更饱满，你可以让本来需要6个月发布的产品目标缩短到3个月就发布（这个方法好像比996还要黑，一般人我不告诉他）。当然如果你觉得这个团队高负荷运转太久，你可以调节一下，目标设定成9个月发布。

正确的制定目标，定对目标，定可衡量的，可达成的目标，其实是管理者最重要的任务，也很难，非常考验管理者的水平。

其实影响公司的生产力大部分时候根本不是员工的工作时长。我觉得最常见的问题还是战略方向的不清晰或者错误制定。

走对了路，就不怕远。绝大多数团队都是死在走错了方向上的，而不是工作时长不够。

这个可能就是所谓的不要用战术的勤奋代替战略的懒惰。